Оценка персонала / Оценка труда: различия между версиями

Материал из Wiki-KubSU
Перейти к навигацииПерейти к поиску
 
(не показаны 3 промежуточные версии этого же участника)
Строка 1: Строка 1:
[[Категория:Постановка менеджмента]]
 
 
[[Категория:Оценка труда]]
 
[[Категория:Оценка труда]]
 +
[[Категория:Основное знание]]
 
'''Оценка труда персонала'''
 
'''Оценка труда персонала'''
  
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ  
+
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ
 
 
  
 
Существуют профессиональные компетенции (навыки) , а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе. Например:
 
Существуют профессиональные компетенции (навыки) , а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе. Например:
  
управленческие компетенции;  
+
управленческие компетенции;
  
организационные навыки;  
+
организационные навыки;
  
коммуникативные навыки;  
+
коммуникативные навыки;
  
умение проводить презентацию;  
+
умение проводить презентацию;
  
умения, необходимые для управления проектами;  
+
умения, необходимые для управления проектами;
  
умение работать в команде;  
+
умение работать в команде;
  
надежность;  
+
надежность;
  
ответственность;  
+
ответственность;
  
умение продвигать дело и влиять на людей;  
+
умение продвигать дело и влиять на людей;
  
интернациональность.
+
интернациональность.
  
 
Чем меньше у работника необходимых для работодателя базовых компетенций, тем сложнее компании соответствовать изменяющимся требованиям современного профессионального мира.
 
Чем меньше у работника необходимых для работодателя базовых компетенций, тем сложнее компании соответствовать изменяющимся требованиям современного профессионального мира.
  
Часто все же остается неясным, какие именно компетенции для данной позиции необходимы. В этом иногда может помочь описание должностных обязанностей — правда, только в том случае, если оно выполнено достаточно подробно. Обычно группа консультантов вместе с руководителем определяет компетенции для руководителя и для его сотрудников, определяет зоны ближайшего развития, опираясь на имеющиеся сильные стороны. Затем составляется план с определением степени развития каждой из компетенций и выбирается набор методов для его реализации.  
+
Часто все же остается неясным, какие именно компетенции для данной позиции необходимы. В этом иногда может помочь описание должностных обязанностей — правда, только в том случае, если оно выполнено достаточно подробно. Обычно группа консультантов вместе с руководителем определяет компетенции для руководителя и для его сотрудников, определяет зоны ближайшего развития, опираясь на имеющиеся сильные стороны. Затем составляется план с определением степени развития каждой из компетенций и выбирается набор методов для его реализации.
  
 
Методика внедрения модели базовых компетенций включает:
 
Методика внедрения модели базовых компетенций включает:
  
определение и конкретизация стандартов поведения;  
+
определение и конкретизация стандартов поведения;
  
оценка рабочего места(профиля позиции);  
+
оценка рабочего места(профиля позиции);
  
донесение компетенций до всех сотрудников организации;  
+
донесение компетенций до всех сотрудников организации;
  
обсуждение в группах, согласование;  
+
обсуждение в группах, согласование;
  
аттестация, оценка персонала.
+
аттестация, оценка персонала.
  
 
В зависимости от занимаемой должности показатели для оценки того или иного сотрудника могут меняться, основные показатели приведены в таблице
 
В зависимости от занимаемой должности показатели для оценки того или иного сотрудника могут меняться, основные показатели приведены в таблице
  
 
[[Изображение:Estimate.jpg]]
 
[[Изображение:Estimate.jpg]]

Текущая версия на 17:37, 2 декабря 2008

Оценка труда персонала

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ

Существуют профессиональные компетенции (навыки) , а также компетенции, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся информационном обществе. Например:

управленческие компетенции;
организационные навыки;
коммуникативные навыки;
умение проводить презентацию;
умения, необходимые для управления проектами;
умение работать в команде;
надежность;
ответственность;
умение продвигать дело и влиять на людей;
интернациональность.

Чем меньше у работника необходимых для работодателя базовых компетенций, тем сложнее компании соответствовать изменяющимся требованиям современного профессионального мира.

Часто все же остается неясным, какие именно компетенции для данной позиции необходимы. В этом иногда может помочь описание должностных обязанностей — правда, только в том случае, если оно выполнено достаточно подробно. Обычно группа консультантов вместе с руководителем определяет компетенции для руководителя и для его сотрудников, определяет зоны ближайшего развития, опираясь на имеющиеся сильные стороны. Затем составляется план с определением степени развития каждой из компетенций и выбирается набор методов для его реализации.

Методика внедрения модели базовых компетенций включает:

определение и конкретизация стандартов поведения;
оценка рабочего места(профиля позиции);
донесение компетенций до всех сотрудников организации;
обсуждение в группах, согласование;
аттестация, оценка персонала.

В зависимости от занимаемой должности показатели для оценки того или иного сотрудника могут меняться, основные показатели приведены в таблице

Estimate.jpg